先日、熊本市内であった研修に参加してきました。
MBA（経営学修士）シニア産業カウンセラーの塚元 千恵美先生を講師に招き、タイムリーな研修でした！
・・・と、いうのも今年の4月からいよいよ「パワハラ防止法」が本格的に中小企業等にも適応され、各事業所に義務付けされるためです！(知らなかったでは許されません。)
大企業は既に2020年6月1日から、中小企業は2022年4月1日から施行されます。
パワハラ防止のほか、セクハラ・マタハラを防止する関連法も合わせて施行されており、企業は各ハラスメント対策を講じる必要があります。
福祉関連事業所等にも該当し、パワーハラスメントに関する対策内容も、今後は運営基準に盛り込むことが挙げられているのだそうです。
今後、重要事項説明書の追記や、運営規程の変更にも関わってくると思われますのでしっかり抑えておきたいところですね！
障害福祉の現場において、全ての障害福祉サービス等事業者を対象に、運営基準において、適切な職場環境維持(ハラスメント対策)を求めることとする。
≪運営基準【新設】≫
適切なサービスの提供を確保する観点から、職場において行われる性的な言動又は優越的な関係を背景とした言動であって業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより従業者の就業環境が害されることを防止するための方針の明確化等の必要な措置を講じなければならない。
パワハラ防止法？
2020年６月、パワーハラスメントの防止に関する法律（改正労働施策総合推進法）が施行され、中小企業は2022年４月にその対象となります。
つまり、ハラスメントの防止・対策を行なうことが中小企業においても義務化されるわけです。
(前述ですが、福祉事業も同じです。)
この記事では、
・「パワハラ防止法とは何か、企業における”４つの義務”はどんなものか」
・「何をしたらパワハラに該当するのか」
・「中小企業はどのように対策するべきか」というポイントについてまとめています。
「いじめ・嫌がらせ」の相談件数は８年連続トップ。毎年増え続けるハラスメントの現状
10年間で２倍以上になったハラスメントの相談件数
厚生労働省の調査によれば、総合労働相談コーナー宛に寄せられる「いじめ・嫌がらせ」といったハラスメントに関する相談件数は毎年増え続けています。
過去10年間を比較してみる（上図）と〈ハラスメントに関する相談〉件数は2010年度では39,405件だったものが、2019年度には87,570件と、２倍以上の件数になっています。
総合労働相談コーナーでは、その他にも数多くの相談を受け付けているわけですが、職場のいじめ・嫌がらせに関する相談は全体の中でもトップであり、相談全体のおよそ25％（2019年度）を占めているといいます。
事業主がおさえておくべきパワハラ防止法の「義務」とは？
パワハラ防止法で中小企業に課せられる義務の内容
パワハラの防止について、企業（事業主）が果たさなければならない「義務」についてです。
パワハラ防止を義務化する法律（労働施策総合推進法）の第三十条に記されていますので確認しておきましょう。
●労働施策総合推進法（第三十条の二）
事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
つまり、中小企業の事業主における義務とは
・ハラスメントに関する相談があった場合には、必要な措置をとらなければならない
・相談者のプライバシーを守り、相談された内容を元に不利益な取り扱いをしてはならない
ということになります。
また、ここを読むと、企業に課せられた義務は「雇用管理上必要な措置を講じること」（法第30条）とされています。
では、「措置」とは具体的にどのようなものでしょうか？
2019年11月に示された「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針」にて具体的な措置の内容が記載されています。
中小企業が取り組むべきパワハラ防止”４つの義務”とは
ハラスメントを防止するために、企業（事業主）は以下１～４の措置を講ずべき義務としています。
●「パワハラ防止法」における事業主の義務
１．事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
２．相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
３．職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
４．１～３までの措置と合わせて、相談者・行為者等のプライバシーを保護すること、その旨を労働者に対して周知すること、パワハラの相談を理由とする不利益取扱いの禁止
つまり、パワハラに対する「社内方針の明確化と周知・啓発」「相談体制の整備」「被害を受けた労働者へのケア」や「再発防止」について、適切な措置を取ることが求められていると言えるでしょう。
パワハラ防止対応のポイント
パワハラ対策の第一歩は就業規則と周知・啓発
まずは、前述した「事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発」についてです。
中小企業におけるパワハラ対策、第一歩は「規則の整備」とともに「企業がパワハラ対策を講じていること」を従業員に知ってもらうことです。
それと同時に、以下の点を就業規則（あるいは「ハラスメント規程」など）に盛り込むことが求められています。
すでにセクシュアルハラスメントの服務規律がある場合にはその規律に盛り込む形でもよいでしょうし、規則の整備に不安がある場合は、社会保険労務士等にアドバイスをもらうようにしましょう。
●パワーハラスメントの定義
・行為の禁止
・懲戒
・相談、苦情への対応
※注意点：就業規則を改訂する際は必ず労使間で意見交換を行うこと。
そして「ハラスメント防止」の規程を就業規則に盛り込んだら、従業員への説明会や文書の配布なども忘れずに行い、周知を徹底します。
なお、厚生労働省が運営する「あかるい職場応援団」では、就業規則の策定モデルを公開していますので、参考にしてみてはいかがでしょうか。
また「あかるい職場応援団」には労働者からの相談を受け付ける窓口も開設されていますので、働く方にとっても心強い味方になるでしょう。
出典：あかるい職場応援団「パワハラ対策７つのメニュー〈ルールを決める〉」
パワハラ対策、体制整備のポイント
次に「相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」についてです。
従業員からハラスメントに関する相談があった場合等、企業では適切な対応が求められています。
同時に、従業員が相談できる体制を整備することも大切。
具体的には「ハラスメントの相談窓口を設置すること」「ハラスメント研修等を実施すること」等が推奨されています。
まとめ
組織をまとめていくうえで、なにを重要視するのか。
社員さんたちが、この組織の中でどのようなことを重視しており、理想と現実とのギャップをどう受け取っているかなど、普段から積み重ねた高いコミュニケーション能力が管理者には求められます。
これらの法的義務違反があれば、今後はその事業所名が公開され社会的な信用を失うことも考えなければなりませんが、事業所内でそういった悲しい事例を出さずにチームとして個々が輝けるような組織運営を目指したいものです。
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